İşlerimin yoğunluğu içinde fırsat buldukça öğrencilere, davet ettikleri etkinliklere giderek veya sordukları sorulara cevap vererek yardımcı olmaya çalışıyorum. Net Danışmanlık bünyesinde insan kaynakları uzmanı olarak çalışan Sn Eda Ersuhel, Doğuş Üniversitesi’ndeki MBA eğitiminin tezinde yararlanmak üzere görüşme ricasında bulundu. Ersuhel'in tezinin konusu: “Kurumsallaşma Sürecinde Etkin İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemi”.

Kendisi ile 4 Mayıs 2011 tarihinde gerçekleştirdiğimiz kısa röportajı aşağıda değerlendirmenize sunuyorum:

Hasan Baltalar ve Kurumsallaşma

Sizi tanıyabilir miyiz? Neden bu mesleği seçtiniz? Ne kadar süredir icra ediyorsunuz?

Hacettepe Üniversitesi’nden 1986 yılında birincilikle mezun oldum. Çalışma hayatıma 1988 yılında Proje Sorumlusu olarak başladığım ilk firmada, iş süreçlerinin bilgisayar ortamına taşınması konusunda çalışmalarda bulundum. Çeşitli firmalarda, MRP ve ERP sistemlerinin seçim ve uygulamalarında yer aldım. Planlama Müdürü ve Genel Müdür olarak yöneticilik yaptım.

2000 yılında, danışmanlık hizmeti ve proje yönetimine yöneldim. Türkiye sınırları içinde birçok firmada bilgi teknolojisi, yönetim ve endüstri mühendisliği projeleri uyguladım. 2003 yılından bu yana küçük ve orta ölçekli işletmelerde kurumsallaşma çalışmalarını, geliştirdiğim “Kurumsallaşma Mühendisliği” yaklaşımı çerçevesinde dört safhadan oluşan bir süreç kapsamında uyguluyor, eğitimini ve danışmanlık hizmetlerini veriyorum.

Bu alanı seçmem, genel müdürlük yaptığım firmada kurumsallaşmamış yapı nedeniyle tat almayıp yöneticiliği bırakmamla başladı. Kendime yeni bir vizyon belirleyerek, KOBİ’lerin kurumsallaşmasını sağlayacak çalışmalar yapmaya yöneldim. 10 yıldır da sadece bu alanda çalışıyorum.

Kurumsallaşma size ne ifade ediyor? Firmalar neden kurumsallaşmalıdır?

Kurumsallaşma bir işletmenin, faaliyetlerini kişilerin varlığına bağımlı olmadan sürdürebilmesini ve geliştirebilmesini sağlayan bir yapı oluşturması olarak tanımlanabilir.¹

Farklı bir bakış açısıyla kurumsallaşma, işletmenin tüm stratejik kararlarına ve faaliyetlerine yön veren vizyon, ana amacı ve üstlendiği ana görevini tanımlayan misyon, faaliyetlerini yürütürken uyacağını beyan ettiği kavramları içeren ilke ve değerler, faaliyetini yürütürken izlediği yol ve yöntemleri yansıtan politikalar ve hedeflerine ulaşmak için sürdüreceği uygulamalar açısından belirli bir niteliğe, canlılığa ve sürekliliğe sahip olmasıdır.¹

Kurumsallaşmanın temel amacı, firmanın (patron, yönetici, kritik personel vb.) kişilerden ve onların kendi becerilerine bağlı icra yöntemlerinden bağımsız hale gelmesi ve sürekliliğinin sağlanmasıdır. Bu, işletmenin önemli noktalarında insanın olmayacağı değil, fakat onlar olmadığında aksama yaşanmadan her şeyin kaldığı yerden devam edebilmesi anlamına gelir.¹

Bugüne kadar yaklaşık kaç firmaya kurumsal gelişim danışmanlığı hizmeti sundunuz?

Özgülenme prensibi ile çalıştığım 3 firmada bizzat kurumsallaşma süreci yönettim. Bunun dışında değişik model ve çeşitli seviyelerde danışmanlık yaptığım ve kurumsallaşmaya katkı sağlayan projeler yürüttüğüm firmalar oldu.

Genellikle hangi büyüklükteki firmalara danışmanlık hizmeti sundunuz? (Çalışan sayısı vb.)

Kurumsallaşmamış aile şirketlerinin çoğunluğu KOBİ tanımına giriyor. Dolayısıyla benden hizmet talep eden firmalar da bu segment içinde yer alıyor. Bazen bu aralıkta bulunmayan, mesela 5 kişi barındıran çok küçük firmalar ile oldukça büyük, ancak kurumsallaşamamış firmalardan da talep gelebiliyor. Ama esas faaliyet zemini KOBİ’lerdir diyebiliriz.

Kurumsal gelişim danışmanlığını yaptığınız firmaların yüzde kaçı hâlâ faaliyet göstermektedirler?

Tamamı şu anda faaliyetine devam etmektedir. Çoğunda da ekonomik büyüme gerçekleşmiştir.

Kurumsallaşma ve İnsan Kaynağı

Firmaların sizden beklentileri neler oldu? (Hangi alanlarda danışmanlık hizmeti almayı tercih ettiler?) İK Danışmanlığı’nı tercih eden firmalar yüzde kaçlık orandadır?

İşini bilen patronlar, vitrin düzenlemeleri yerine iç sistemin sağlıklı işlemesini tercih ediyorlar. Bu bence de çok haklı bir istektir. Elbette dış algı önemlidir ancak, patron gece başını yastığa koyduğunda çözemediği günlük sorunlar kafasına takılıp uykusunu kaçırıyorsa, firmasının dış görünüşü onu mutlu etmiyor. Dolayısıyla talep genelde firmadaki karışıklıkların giderilmesi ve gidişatın ölçülebilmesi oluyor.

Alanım olmadığı için bugüne kadar yalnızca İK danışmanlığı talebi almadım.

Kurumsal gelişim danışmanlık hizmeti kapsamında ne tür uygulamalar gerçekleştirdiniz? İK ile ilgili hangi alanlarında danışmanlık hizmeti sundunuz? Firmaların mevcut durumları nasıldı? Hali hazırda İK departmanları bulunuyor muydu?

Kurumsallaşma Mühendisliği adını verdiğim metodolojinin basamakları gereği, süreç içinde gerçekleştirilecek uygulamaları başta belirliyoruz. Elbette bunlar şirketin ihtiyacı olan çalışmalar oluyor. Eğer başlangıçta yapılan mevcut durum analizi gerektiriyorsa, projelerimizden biri İK üzerine gerçekleşiyor. Proje ismi şirkete göre farklılık gösterse de, amaç insan kaynağının geliştirilmesi ve etkin yönetilmesi oluyor.

Bugüne kadar hizmet verdiğim şirketlerde, başlangıçta organizasyonunda İK birimi bulduğum olmadı. İşin ilginç yanı, tüm çalışmaları şirketin ihtiyacına göre belirlediğimizden dolayı bu birimi kurmak ya da kurmamaya da süreç içinde karar veriyoruz. Şirketin bir İK biriminin olması, İK fonksiyonlarının sağlıklı çalıştığı anlamına gelmiyor.

Kurumsal gelişim danışmanlık hizmeti sunduğunuz firmalarda, İK alanında ne tür iyileştirmelere tanık oldunuz? İK alanında firmalarda eksik kaldığına inandığınız noktalar oldu mu?

Kurumsallaşma süreci yürüttüğümüz firmalarda gerektiği takdirde İK fonksiyonlarını tanımlıyoruz. Eleman arama, değerlendirme ve seçme konularına sistematik getiriyoruz. Mevcut insan kaynağının geliştirilmesi ve yönetilmesi için gereken performans değerleme, ücret yönetimi gibi sistemleri kuruyoruz.

İK uzmanı olmadığım halde, firma yönetiminin isteğiyle veya sürecin sağlıklı ilerlemesinin gereği olarak, önemli personelin seçiminde bizzat devreye girdiğim oluyor. Bu nedenle, hizmet verdiğim firmalarda üst ve orta düzey personel seçimi için çok sayıda mülakata katıldım. Bazılarını bizzat kendim gerçekleştirdim. Bunların hemen hemen tamamında adaylar, hayatlarındaki en zevkli mülakata katıldıklarını ifade ettiler.

Sizce Türkiye’deki kurumsallaşma süreçlerinde bulunan firmalarda, İK alanı dâhilinde mevcut uygulamalara ek olarak ya da geliştirme/iyileştirme kapsamında neler yapılabilinir?

Öncelikle başlangıçta doğru personelin seçimi çok önemlidir. Bunun için analitik uygulamalar geliştirmek gerekiyor. Daha sonra personeli elde tutmak, İK devir oranını düşürmek ve istikrarı sağlamak zorunlu hale geliyor. Kurum kültürünü gereği gibi yapılandırmak ve insan odaklı kılmak burada çok önem kazanıyor. Personelin en haklı beklentisi olan adil ücret dağılımını gerçekleştirebilmek için, liyakat bazlı ücret sistemlerini kurmak gerekiyor.

Sohbetin başında kurumsallaşmayı, insana bağımlı olmamak olarak gösterdik. Bu, insansız çalışılacak demek değildir. Ancak insan problemli ve ölümlü olduğundan, kendisi bulunmadığında ne yapılacağının belirlenmesi, buna dair sistematik kurulması ve firmanın insan ömrüne bağımlı olmaktan çıkarılması gerekiyor. Kurumsallaşmadan beklenen fayda bu olmalıdır.