Elde Tutma Primi
Hasan Baltalar
14 Ocak 2016 Perşembe
3797 Görüntülenme
3 Yorum

Patronlar ve insan kaynakları uzmanları iyi bilirler. Çalışanları elde tutabilmek, işletmecilikte önemli yer tutar. Oryante edilen, işe alışan ve artık üretken hale gelen birini kaybetmek işletme için risk demektir.

Normal şartlar altında bir çalışan, büyük bir sıkıntı yaşamadıkça mevcut işini değiştirmek istemez. Bunun beraberinde getirdiği birçok sıkıntıyı göğüslemek zorunda kalır çünkü. Yeni iş ortamı, yeni ekip arkadaşları hatta bazen yeni şehirlere alışmak insanı yıpratır. Maddi kayıplar oluşur.

Ancak ekonominin büyümesi ve girişimin çoğalması gibi dış nedenler ile ücret yetersizliği, takdir eksikliği ve mobbing gibi iç nedenlerden dolayı birçok çalışan motivasyonunu, mevcut işine bağlılığını yitirmekte ve bir iş değişikliğinin risklerini göze almaya başlamaktadır.

Elbette bunun işletme için de riskleri vardır. Yeni elemanı aramak, seçmek, oryante etmek ve deneme sürecinden geçirmek zor ve maliyetlidir. İşte bu maliyeti üstlenmek istemeyen şirket yönetimlerinin katlanmayı tercih ettikleri diğer bir maliyet, bu yazının konusunu oluşturuyor: “Retention Bonus”.

Batıda iyi bilinen ve Türkiye’de de gittikçe daha çok seslendirilmeye başlayan “Retention Bonus” kavramı, “Alıkoyma Primi” veya “Elde Tutma Primi” olarak tercüme edilebilir.

Neden buna başvuruluyor?

Elde tutma primi verme eğiliminin artışına, bütçe yetersizlikleri yüzünden kapsamlı çareler üretilememesi neden oluyor. Birçok şirket, çalışan memnuniyetini artırmak için gereken maddi kaynağa sahip değil. Bu yüzden, bütün çalışanları memnun etmeyi denemek yerine temini zor çalışanlarına odaklanıyor. Böylece problemi hem daha ucuz, hem de daha kolay şekilde çözmeyi düşünüyor.1

money_handcuffs.jpgResim: Public Broadcasting

Elde Tutma Priminin Avantajları

  • En temel avantajı, ihtiyaç duyulan personelin en azından bir süre alıkonulabilmesidir.
  • Yeni bir elemanın temini ve eğitiminin neden olacağı maliyeti düşürür.
  • Çalışana, takdir edildiğine dair motivasyonel katkı sağlar.

Elde Tutma Priminin Dezavantajları

  • Çalışanın sergileyeceği performans konusunda bir garanti sağlamaz.
  • Çalışanın, (varsa) üzerinde anlaşılan süreden fazla işe bağlanmasını sağlamaz. Çoğu kez böyle bir süre de konuşulmadığı için, çalışan primi aldıktan sonra maddi olmayan başka nedenlerden kaynaklanan demotivasyonu ağır basabilir ve bir süre sonra kopuş gerçekleşebilir.
  • Çalışanı emeği karşılığı olmayan başka faydaları elde etmeye dönük beklentilere itebilir. Karakteri müsait olanlar, bunu bir şantaj vesilesi haline getirebilir.
  • Uygulamanın farkına varan başka çalışanlar da aynı beklentiye girebilir. Hatta sırf bundan kaynaklanan bir keyifsizlik, işletmeyi sarabilir. Çalışanlar arasındaki adalet beklentisi karşılıksız kalabilir.

Elde Tutma Primi ve Etik

Yukarıdaki dezavantajların bazıları açısından, konunun etik yönden de ele alınmasını gerekli gördüğüm için Twitter’da bir anket düzenlemiştim. Ancak ankete katılanlar içinde, konudan (ya da kavramdan) haberdar olmayanlar üçte iki oranla çoğunlukta olunca bu yazı doğdu.

Ankete katılanlardan konuyu bilenler, tersini düşünenlere göre iki kat oranla bu uygulamanın etik olduğuna dair görüş beyan etmişler.

Elde tutma primi verimeli mi?

Bu soruya verilecek cevap, konu olan organizasyonun içinde bulunduğu duruma göre değişir. Bu bazen, küçülme veya birleşme sürecindeki işletmeler açısından önemli çalışanları elde tutmak için tek çare olabilir. Elbette bu prim, çalışana başka bir firmanın vereceği olası transfer primine karşı çaresiz de kalabilir.

Diğer yandan elde tutma primi performansı değil, sadakati güçlendirir. Bu primi alan kişiye, patron “kendisinden vazgeçmek istemediğini” söylemiş olur. Yerinin garanti olduğunu bilen kişi de daha fazla performans için gayret göstermeyebilir.2

Bir Öneri

Kaliteli personele gittikçe artan ihtiyaç nedeniyle, bu tür çalışanları elde tutmaya olan zorunluluk da artıyor. Elde tutma primi bunu sağlamaya muktedir olabilir ama kanımca çalışan bağlılığına dönük tüm organizasyonu kapsayan tedbirler, toplamda daha büyük fayda sağlayacaktır. Ayrıca bu, kurumsallaşma mantığına daha uygundur.

Siz de aşağıya yorum yazarak görüşünüzü belirtirseniz, konuyu daha da zenginleştirmiş oluruz.

Dipnotlar

  1. Turkishtime Dergisi. “Yıl sonunda elde tutma primi alacak yöneticiler hangileri?” (21 Aralık 2015) turkishtimedergi.com
  2. The Canadian Professional Sales Association. “Are retention bonuses worth the investment?” (19 Ağustos 2014) cpsa.com

Lütfen sitenin kullanım politikasına uyunuz ve kaynak göstermeksizin alıntı yapmayınız.
 

Yorumlar

Ahmet Eryılmaz
Konuk
Comment
Yetenekli çalışanlar primle elde tutulur mu?
Yorum 3 (15 Ocak 2016 20:38)
Bir zamanların ‘fevkalade ikramiye’si aslında biraz bu işlevi görürdü. Şöyle pratik incelikleri var ama: Bir politikaya dönüştürülmüş mü? Süreci/kriterleri belli mi? Yerleşik kurum kültürüyle uyumlu mu? (Bireyci kültürlere daha çok uyar.) Bütçelenmiş mi?

Bu bana bir şeyi daha hatırlattı: Gidiyorum diyene “rüşvet gibi” zam yapılırdı. Sanki biraz da o.
Deniz Enli
Konuk
Comment
Bence
Yorum 2 (15 Ocak 2016 19:54)
Hasan Bey, güzel yazı olmuş. Ben de bir şeyler söylemek isterim.

Aslına bakarsanız, esas sağlam sistem bireysel çabanın yerine kolektif çabanın öne çıktığı sistemdir.
Fakat bugünkü koşullarda başarılı bir personelin yaşına göre daha iyi bir işe, pozisyona, şirkete gitmek istemesi normaldir. Şirket yaşamak için ne yapmalı?

1. Bence en önemlisi düzgün bir terfi sistemidir. Personel organizasyondaki yerini beğeniyorsa, para ikinci derece önemlidir.

2. Bunu yapamıyorsanız, en azından varsa eşitsizlik giderebilinir. Aynı işi yapan iki insanın aynı ücreti alması gerekir. Bu durum da tatmin yaratır.

3. Şirketin kadro sürekliliği, müşterileri gözünde de sürekli olması anlamına gelir. Çok büyük şirketler için bile böyledir.

Pazarlama gibi alanlarda sahada mücadele edenler genellikle genç kadrolardır. Halbuki işin en zor olduğu ve tecrübenin çok avantaj sağladığı çalışma alanı burasıdır. Fakat şirketler yanlış bir şekilde sahadaki personele bir ücret tavanı belirler. Sonuçta bu personel ya kendi iş kurup şirketinin başına geçer ve eski işine rakip olur ya da sektördeki başka bir firmaya yönetici olarak geçer.

Bence bu elde tutma parası –primden daha doğru gibi– eğer bu işe yarayacak ise tam da burasıdır. Böylece hem süreklilik bozulmaz hem de kendine rakip üretmez.

Yazmaya başlarken bu kadar uzun olacağını düşünmemiştim. Bu tip konuları açmanızın gerekli olduğu buradan da anlaşılıyor.

Teşekkürler
Metin Akkaya
Konuk
Comment
Emeğinize Sağlık
Yorum 1 (15 Ocak 2016 08:41)
Hasan Bey merhaba,

Kritik pozisyonların elde tutulması için çok göz önüne getirilmeyen bir konuyu incelemişsiniz. Yazdıklarınıza katılmamak işten bile değil. Bu çalışmanın daha da değerlenmesi için, kısa bir video ile mini seminer halinde yayınlayabilirseniz, etkisi artar diye düşünüyorum.

Emeğinize sağlık.

Yorumunuzla katkıda bulunun

  • Bilgi girilmesi zorunlu alanlar * ile işaretlenmiştir.
  • E-Posta adresiniz yayınlanmayacak ve aramızda kalacaktır.
  • Yorumunuz içinde, lütfen bağlantı (link) kullanmayınız.