Yıllar evvel, çalıştığı firmada kendisinden organizasyon şeması çıkarması istenen bir çalışanın, bir elektronik gruptan örnek isteyen iletisine karşılık şu cevabı vermiştim:

Sana önerim daha işin henüz başındayken (yani bir takım yaygın ve yanlış olan yöntemleri denemeden), süreç bazlı bir organizasyon yapısı oluşturmandır. Batıdan örnek alınan X eksenli yatay organizasyon, iş kültürümüze tam olarak uymuyor ve verimli çalışmıyor. Y eksenli dikey organizasyon da çok hiyerarşik ve katı olduğu için fayda vermiyor. Önerim ‘Z’ eksenlisini keşfetmendir. Sıkı bir iş ve süreç analizi ile bunu başarabilir; sonuçta hem yalın, hem gerçekçi ve hem de aksiyoner bir yapıyı çıkarabilirsin.

Bunun üzerine gruptan soru yönelten bir yönetim danışmanı arkadaşıma da, “Z eksenli” sözcüğünü alternatif arayışına yönelmek gerektiğini anlatmak için kullandığımı belirtmiştim. 2006 yılının Temmuz ayında yazdığım bu iletide kastettiğim şeyi açıklamadan önce, gelin tanımlara bir bakalım:

Organizasyon ve Hiyerarşi

İnternet Ansiklopedisi Vikipedi, Organizasyon kavramını TDK Güncel Türkçe Sözlük’e dayandırarak, “belli bir hedefe ulaşmak için bir araya gelmiş bireylerin yapılanma şekli; bu bireylerin tamamı veya bir kurum, kuruluş ya da teşkilat” şeklinde tanımlıyor. Türkçe kelimenin geldiği Organization kavramı, Webster’s Online Dictionary sözlüğünde “kullanım veya eylem için sistematik yolla düzenleme” olarak; Hiyerarşi kavramı da TDK Güncel Türkçe Sözlük’te “makam sırası, basamak, derece düzeni, aşama sırası” olarak açıklanıyor.

Organizasyon kavramının tarihsel gelişiminde hiyerarşinin büyük önemi var. Hatta organizasyon kavramı, hiyerarşi gereksiniminden yola çıkmış bile olabilir. Halen de dünyanın her yerinde, bu iki kavram etle tırnak gibi beraber yer alıyor.

Ancak değişen dünyada hiyerarşik organizasyonların içerdiği bir eksiklik, daha doğrusu hiyerarşinin günümüzdeki organizasyonları tanımlamadaki yetersizliği dikkat çekiyor. Yukarıdaki mesajımda belirtmeye çalıştığım konu bu yetersizlik idi. Aslına bakarsanız, ünlü fütürist (gelecekçi) Jon Husband, bunu benden çok önce fark etmiş ve 1999 yılında kendisinin Galileo gibi algılanmasına neden olabilecek bir kavramı ortaya atmış: “Wirearchy!” İnternet’in ticari hayat ve kişisel kullanımda yaygınlaşmasının doksanlı yıllarda başladığı düşünülürse, aynı yıllarda sosyal ağ teorisine dayanan böyle bir kavramın ortaya atılmasının ne kadar radikal olduğu anlaşılabilir.

Wirearchy yani “Ağdüzen”

Resim: Jon Husband (Wirearchy.com)

Resim: Jon Husband (Wirearchy.com)

“Wirearchy” sözcüğünün Türkçe karşılığı yok. Aslına bakarsanız bu sözcük, kaynak sayılan hiçbir İngilizce sözlükte de kayıtlı değil. Husband, “Hierarchy” sözcüğünden yola çıkarak bunu türetmiş. “Hierarchy” sözcüğü Türkçeye “Hiyerarşi” olarak geçmiş ama TDK bunu “Sıradüzen” sözcüğü ile de içselleştirmiş. Dilbilimcisi olmadığımdan haddimi aşmış kabul edilebilirim ama hiyerarşinin sıradüzen olarak isimlendirilmesinden yola çıkarak, ben de Wirearchy için “Ağdüzen” demeyi uygun buldum.

Jon Husband, “İnsanların giderek birbirine bağlandığı dünyada, yeni bir organizasyon prensibi ortaya çıkıyor!” diyor ve internet sitesinde bunu şöyle açıklıyor: “Ağdüzen (Wirearchy), birbirine bağlı insanlar ve teknolojinin oluşturduğu bilgi, güven ve kredibiliteye dayanan güç ve otoritenin iki yönlü dinamik akışıdır.”¹

Husband’ın demek istediğinden özetle anladığım şu: “Yapıların en üstten hiyerarşik olarak yönetildiği ve gücün üstten alta iletildiği dönem artık geçti. Bulunduğumuz çağda teknolojinin de katkısıyla insanlar arasında yoğun bir bilgi akışı var ve organizasyonların artık bunun hesaba katılmasıyla şekillendirilmesi gerekiyor.”

Yeni kavramın iş hayatı ile ilgisi

Artık yazımın başında değindiğim konuya gelebiliyorum.

Resim: Marc Ngui (Bumblenut.com)

Resim: Marc Ngui (Bumblenut.com)

Husband’ın ortaya attığı ve benim naçizane “Ağdüzen” adını verdiğim prensip, şirket organizasyonları için de geçerlidir.² Şirketlerin hemen hemen tamamı, hiyerarşik olarak düzenlenmiş (yani sıradüzen) organizasyon şemaları ile ifade ediliyor ve yönetiliyor. Ancak yaşadığımız çağda bu prensibin eskimeye başladığını kabul etmek gerekiyor.

Sıradüzen organizasyonlar şirketin işleyişini izah etmede yetersiz kalıyor. Üstelik bu tip organizasyonlarda yeni liderlerin ortaya çıkması mümkün olmuyor. Her basamak bir üst basamağın sınırlayıcı etkisiyle körelmeye yüz tutuyor. Buna mukabil ağdüzen organizasyonlarda, düğümleri oluşturan insanlar diğerleriyle hiyerarşik olmayan bağlantıların güçlenmesi ve kendilerini sınırlandıran dik yapının ortadan kalkması sonucunda, bireysel becerilerini geliştirerek liderliğe yönelebiliyorlar.³ Bu da organizasyonların yeni liderler üretmesini ve kurumsallaşmasını kolaylaştırıyor.

Bir karşılaştırma

Birbirine zıt bu iki kavramın ürettiği şemalar arasında şöyle kısa bir karşılaştırma yapılabilir:

• Sıradüzen organizasyon şemaları kısa bir analiz ve ardından gelecek bir şema çizimiyle tasarlanabilir. Oysa ağdüzen organizasyon şemaları için öncelikle iş süreçlerinin belirlenmesi zaruridir ve bu çalışma aylar alabilir.
• Sıradüzen organizasyon şemalarında sadece üst-ast veya emir-komuta zincirini gözlemlemek mümkündür. İşleyiş hakkında bilgi edinmek mümkün olmaz. Oysa ağdüzen organizasyon şemalarında şirket içindeki tüm bilgi akışını ve şirketin işleyişini ifade etmek mümkündür.
• Sıradüzen organizasyon şemalarında çok zaman boş kutular görülür. Bu kutular hayali görevlerdir ve gerektiğinde doldurulacağı düşünülür. Oysa ağdüzen organizasyon şemalarında boş kutu yer almaz. Çünkü süreçlerde her eylemin bir eylemcisi vardır.
• Sıradüzen organizasyon şemalarında en güçlü ve yetkili olan kişi en üsttedir. Şema piramit şeklinde aşağıya doğru genişler. Oysa ağdüzen organizasyon şemalarında bu kişi, ağ şeklinde olan şemanın herhangi bir yerinde belirir. Çoğunlukla da zemine yakın bölgededir. Bunu da o kişinin süreçlerdeki aktivitesi belirler.
• Sıradüzen organizasyon şemaları statiktir. Çok yerde yıllar evvel çizilmiş ve revize edilmemiş şemalar görürsünüz. Oysa ağdüzen organizasyon şemaları dinamiktir. Doğrudan iş süreçleri ile ilişkili olduğundan, gelişen süreçlerle birlikte şema da sürekli değişir.

Hiyerarşi ortadan kaldırılabilir mi?

İşte buna Husband da evet demiyor, benim de demem pek mümkün görünmüyor. Ağdüzen organizasyon şemalarının algılanması için, sanırım “Sosyal Ağ” kavramının iyice anlaşılması ve iş kültürümüze yerleşmesi gerekiyor. Sosyal ağ uzmanı Duperrin de organizasyonların yeni eğilimi er geç anlayacağını, ancak başlangıçta buna korkuyla yaklaşacağını kabul ediyor.⁴

Yönettiğim kurumsallaşma süreçlerinde ilgili proje esnasında, istek olursa sıradüzen bir şemaya yer veriyoruz. Ancak bu, yeni şemayı algılamakta zorluk çekebilecek kişi ve kurumlar için bulunduruluyor. Şirketin esas organizasyonunu, yeni “Ağdüzen Organizasyon Şeması” ifade ediyor ve böylece onu bu yeni kavramla tanıştırmış oluyoruz.

Sonuç

Yukarıda belirttiğim gibi, hiyerarşik organizasyon şemalarının çöpe atılmasını savunuyor değilim. Ancak bu yazıda anlattıklarımın, “bir organizasyon şeması bulunduğu halde organizasyonel karışıklıktan söz eden” patron ve yöneticilerin sorunlarının kaynağını ifade ettiği kanaatindeyim. Özellikle kurumsallaşmak isteyen şirketlerin bunu düşünmeleri ve organizasyonlarını, gelişen bu yeni anlayışa göre şekillendirmeleri gerekmektedir.