Sıradüzen’den Ağdüzen’e
Hasan Baltalar
2 Şubat 2011 Çarşamba
15539 Görüntülenme
9 Yorum

Yıllar evvel, çalıştığı firmada kendisinden organizasyon şeması çıkarması istenen bir çalışanın, bir elektronik gruptan örnek isteyen iletisine karşılık şu cevabı vermiştim:

Sana önerim daha işin henüz başındayken (yani bir takım yaygın ve yanlış olan yöntemleri denemeden), süreç bazlı bir organizasyon yapısı oluşturmandır. Batıdan örnek alınan X eksenli yatay organizasyon, iş kültürümüze tam olarak uymuyor ve verimli çalışmıyor. Y eksenli dikey organizasyon da çok hiyerarşik ve katı olduğu için fayda vermiyor. Önerim ‘Z’ eksenlisini keşfetmendir. Sıkı bir iş ve süreç analizi ile bunu başarabilir; sonuçta hem yalın, hem gerçekçi ve hem de aksiyoner bir yapıyı çıkarabilirsin.

Bunun üzerine gruptan soru yönelten bir yönetim danışmanı arkadaşıma da, “Z eksenli” sözcüğünü alternatif arayışına yönelmek gerektiğini anlatmak için kullandığımı belirtmiştim. 2006 yılının Temmuz ayında yazdığım bu iletide kastettiğim şeyi açıklamadan önce, gelin tanımlara bir bakalım:

Organizasyon ve Hiyerarşi

İnternet Ansiklopedisi Vikipedi, Organizasyon kavramını TDK Güncel Türkçe Sözlük’e dayandırarak, “belli bir hedefe ulaşmak için bir araya gelmiş bireylerin yapılanma şekli; bu bireylerin tamamı veya bir kurum, kuruluş ya da teşkilat” şeklinde tanımlıyor. Türkçe kelimenin geldiği Organization kavramı, Webster’s Online Dictionary sözlüğünde “kullanım veya eylem için sistematik yolla düzenleme” olarak; Hiyerarşi kavramı da TDK Güncel Türkçe Sözlük’te “makam sırası, basamak, derece düzeni, aşama sırası” olarak açıklanıyor.

Organizasyon kavramının tarihsel gelişiminde hiyerarşinin büyük önemi var. Hatta organizasyon kavramı, hiyerarşi gereksiniminden yola çıkmış bile olabilir. Halen de dünyanın her yerinde, bu iki kavram etle tırnak gibi beraber yer alıyor.

Ancak değişen dünyada hiyerarşik organizasyonların içerdiği bir eksiklik, daha doğrusu hiyerarşinin günümüzdeki organizasyonları tanımlamadaki yetersizliği dikkat çekiyor. Yukarıdaki mesajımda belirtmeye çalıştığım konu bu yetersizlik idi. Aslına bakarsanız, ünlü fütürist (gelecekçi) Jon Husband, bunu benden çok önce fark etmiş ve 1999 yılında kendisinin Galileo gibi algılanmasına neden olabilecek bir kavramı ortaya atmış: “Wirearchy!” İnternet’in ticari hayat ve kişisel kullanımda yaygınlaşmasının doksanlı yıllarda başladığı düşünülürse, aynı yıllarda sosyal ağ teorisine dayanan böyle bir kavramın ortaya atılmasının ne kadar radikal olduğu anlaşılabilir.

Wirearchy yani “Ağdüzen”

b103i001.pngResim: Jon Husband (Wirearchy.com)

“Wirearchy” sözcüğünün Türkçe karşılığı yok. Aslına bakarsanız bu sözcük, kaynak sayılan hiçbir İngilizce sözlükte de kayıtlı değil. Husband, “Hierarchy” sözcüğünden yola çıkarak bunu türetmiş. “Hierarchy” sözcüğü Türkçeye “Hiyerarşi” olarak geçmiş ama TDK bunu “Sıradüzen” sözcüğü ile de içselleştirmiş. Dilbilimcisi olmadığımdan haddimi aşmış kabul edilebilirim ama hiyerarşinin sıradüzen olarak isimlendirilmesinden yola çıkarak, ben de Wirearchy için “Ağdüzen” demeyi uygun buldum.

Jon Husband, “İnsanların giderek birbirine bağlandığı dünyada, yeni bir organizasyon prensibi ortaya çıkıyor!” diyor ve internet sitesinde bunu şöyle açıklıyor: “Ağdüzen (Wirearchy), birbirine bağlı insanlar ve teknolojinin oluşturduğu bilgi, güven ve kredibiliteye dayanan güç ve otoritenin iki yönlü dinamik akışıdır.”1

Husband’ın demek istediğinden özetle anladığım şu: “Yapıların en üstten hiyerarşik olarak yönetildiği ve gücün üstten alta iletildiği dönem artık geçti. Bulunduğumuz çağda teknolojinin de katkısıyla insanlar arasında yoğun bir bilgi akışı var ve organizasyonların artık bunun hesaba katılmasıyla şekillendirilmesi gerekiyor.”

Yeni kavramın iş hayatı ile ilgisi

Artık yazımın başında değindiğim konuya gelebiliyorum.

b103i002.pngResim: Marc Ngui (Bumblenut.com)

Husband’ın ortaya attığı ve benim naçizane “Ağdüzen” adını verdiğim prensip, şirket organizasyonları için de geçerlidir.2 Şirketlerin hemen hemen tamamı, hiyerarşik olarak düzenlenmiş (yani sıradüzen) organizasyon şemaları ile ifade ediliyor ve yönetiliyor. Ancak yaşadığımız çağda bu prensibin eskimeye başladığını kabul etmek gerekiyor.

Sıradüzen organizasyonlar şirketin işleyişini izah etmede yetersiz kalıyor. Üstelik bu tip organizasyonlarda yeni liderlerin ortaya çıkması mümkün olmuyor. Her basamak bir üst basamağın sınırlayıcı etkisiyle körelmeye yüz tutuyor. Buna mukabil ağdüzen organizasyonlarda, düğümleri oluşturan insanlar diğerleriyle hiyerarşik olmayan bağlantıların güçlenmesi ve kendilerini sınırlandıran dik yapının ortadan kalkması sonucunda, bireysel becerilerini geliştirerek liderliğe yönelebiliyorlar.3 Bu da organizasyonların yeni liderler üretmesini ve kurumsallaşmasını kolaylaştırıyor.

Bir karşılaştırma

Birbirine zıt bu iki kavramın ürettiği şemalar arasında şöyle kısa bir karşılaştırma yapılabilir:

  • Sıradüzen organizasyon şemaları kısa bir analiz ve ardından gelecek bir şema çizimiyle tasarlanabilir. Oysa ağdüzen organizasyon şemaları için öncelikle iş süreçlerinin belirlenmesi zaruridir ve bu çalışma aylar alabilir.
  • Sıradüzen organizasyon şemalarında sadece üst-ast veya emir-komuta zincirini gözlemlemek mümkündür. İşleyiş hakkında bilgi edinmek mümkün olmaz. Oysa ağdüzen organizasyon şemalarında şirket içindeki tüm bilgi akışını ve şirketin işleyişini ifade etmek mümkündür.
  • Sıradüzen organizasyon şemalarında çok zaman boş kutular görülür. Bu kutular hayali görevlerdir ve gerektiğinde doldurulacağı düşünülür. Oysa ağdüzen organizasyon şemalarında boş kutu yer almaz. Çünkü süreçlerde her eylemin bir eylemcisi vardır.
  • Sıradüzen organizasyon şemalarında en güçlü ve yetkili olan kişi en üsttedir. Şema piramit şeklinde aşağıya doğru genişler. Oysa ağdüzen organizasyon şemalarında bu kişi, ağ şeklinde olan şemanın herhangi bir yerinde belirir. Çoğunlukla da zemine yakın bölgededir. Bunu da o kişinin süreçlerdeki aktivitesi belirler.
  • Sıradüzen organizasyon şemaları statiktir. Çok yerde yıllar evvel çizilmiş ve revize edilmemiş şemalar görürsünüz. Oysa ağdüzen organizasyon şemaları dinamiktir. Doğrudan iş süreçleri ile ilişkili olduğundan, gelişen süreçlerle birlikte şema da sürekli değişir.

Hiyerarşi ortadan kaldırılabilir mi?

İşte buna Husband da evet demiyor, benim de demem pek mümkün görünmüyor. Ağdüzen organizasyon şemalarının algılanması için, sanırım “Sosyal Ağ” kavramının iyice anlaşılması ve iş kültürümüze yerleşmesi gerekiyor. Sosyal ağ uzmanı Duperrin de organizasyonların yeni eğilimi er geç anlayacağını, ancak başlangıçta buna korkuyla yaklaşacağını kabul ediyor.4

Yönettiğim kurumsallaşma süreçlerinde ilgili proje esnasında, istek olursa sıradüzen bir şemaya yer veriyoruz. Ancak bu, yeni şemayı algılamakta zorluk çekebilecek kişi ve kurumlar için bulunduruluyor. Şirketin esas organizasyonunu, yeni “Ağdüzen Organizasyon Şeması” ifade ediyor ve böylece onu bu yeni kavramla tanıştırmış oluyoruz.

Sonuç

Yukarıda belirttiğim gibi, hiyerarşik organizasyon şemalarının çöpe atılmasını savunuyor değilim. Ancak bu yazıda anlattıklarımın, “bir organizasyon şeması bulunduğu halde organizasyonel karışıklıktan söz eden” patron ve yöneticilerin sorunlarının kaynağını ifade ettiği kanaatindeyim. Özellikle kurumsallaşmak isteyen şirketlerin bunu düşünmeleri ve organizasyonlarını, gelişen bu yeni anlayışa göre şekillendirmeleri gerekmektedir.

Dipnotlar

  1. Husband, Jon. “What is Wirearchy?” (1999) wirearchy.com
  2. Husband, Jon. “From Hierarchy to Wirearchy (The future of workplace dynamics)” wfs.org
  3. Kasprzak, David M. “Enabling Genuine Leadership: Hierarchy to Wirearchy” (Ağustos 2010) myflexiblepencil.com
  4. Duperrin, Bertrand. “Hierarchy vs Wirearchy? Or only complementarity?” (Mayıs 2008) duperrin.com

Lütfen sitenin kullanım politikasına uyunuz ve kaynak göstermeksizin alıntı yapmayınız.
 

Yorumlar

Sinan Celebci
Konuk
Comment
Tartışma
Yorum 9 (13 Haziran 2012 16:13)
Tartışmanın bir kısmı başka bir iş platformuna taşındı.

http://lnkd.in/zKqXbd

Bir düzlemden bakmak yerine, yer çekiminden kurtulup uzaydan bakmak daha enterasan sonuçlar verir.
Hasan Baltalar
Üye
Comment
Askerlik ve Ağdüzen
Yorum 8 (26 Mart 2012 13:10)
Sn Totrakan,

Öncelikle ilginiz ve yorumunuz için teşekkür ederim.

Ağdüzen organizasyon fikrini kendisinden esinlendiğim Husband gibi, ben de hiyerarşinin tamamen ortadan kalkacağını söyleyemiyorum. İddia, hiyerarşinin yaşadığımız çağda tüm organizasyonel ilişkileri düzenlemeye ve ifade etmeye yetmeyeceği şeklindedir. Husband bunu doksanlı yıllarda öngörmüş. Ağdüzen organizasyonlarda, hiyerarşinin yanı sıra diğer ilişkileri de tanımlama imkânına sahip olunabiliyor.

Askeri yönetimler sorunuza gelince, ben on yıldır aile şirketleri ve KOBİ’ler üzerinde çalışıyorum. Askerlik, uzmanlık alanım değildir. Benim Husband’ın teorisini iş hayatına uygulamak istediğim gibi, belki bir askeri strateji uzmanı da bu teoriyi kendi alanı açısından ele alacaktır.
Ekmel Totrakan
Konuk
Comment
Askeri Yönetim
Yorum 7 (26 Mart 2012 06:32)
Hasan Bey,

Ben de yazınızı keyif ve dikkatle okudum. Yönetimler için eski bir söz vardır. “Merkezi kontrol, Adem-i Merkezi İdare”. Bunun için ne dersiniz? Ayrıca askeri yönetimler oldukça hiyerarşik yönetimlerdir. Sizce ağdüzen yönetim şekli askeri yönetimlere uygulanabilir mi?

Teşekkürler, selam ve sevgiler.

Ekmel Totrakan
(E)Koramiral
Totrakansanat.com
Mahir Alp
Konuk
Comment
Üzerinde Durulmalı
Yorum 6 (08 Şubat 2011 12:05)
Hasan Bey merhaba,

Yazınızı keyifle okudum. Ağdüzen kavramı çok güzel oturmuş bence yapısına uygun olarak. Yönetim biçimlerinde sıradüzen klasiği artık çok işlevsel değil. Bu konuda her şirketin kendisini yenilemesi gerekiyor.

Araştırma ve makaleniz için teşekkür etmek istiyorum. İletişim ve süreç yönetimine gereken önem verildikçe, şirketler daha dinamik yapılara kavuşacaklardır.

Selamlar

Mahir Alp
Başkan (2011)
JCI Avrasya Genç Liderler ve Girişimciler Derneği
Orkun Aytekin
Konuk
Comment
Sayın Özkan Ateş’in yorumu ile ilgili
Yorum 5 (07 Şubat 2011 09:42)
İdarecilik güç bir sanattır. Öyle bir sanat ki, eseri gözle görülmez ve ölçülmesi de ancak mukayeselerle ve senelerin tecrübeleriyle biraz kabil olabilir. Büyük liderler gibi onları da, o müessesenin bitaraf bir tarihçisi kıymetlendirebilir. Onun için günlük takdir bekleyenlerden bu sanatın sanatçısı çıkmaz. Başkaları için tavsiyede bulunmak, yeni bir yol teklif etmek, hatta karar vermek kolaydır. Güç olan, bunları yapmaktan kaçınmak, gururumuzu yenmek ve ancak ve ancak kendimiz için karar vermektir.

İşte yöneticiler aslında “etkisiz eleman” gibi görünseler de, bilgisayar ekranı gibi arkada çalışanların görünmesi mümkün değildir.

Saygılarımla
Orkun Aytekin
Konuk
Comment
Hierarchy - Wirearchy
Yorum 4 (07 Şubat 2011 09:32)
Sayın Hasan Baltalar,

Öncelikle yazınızı beğendim. Önemli bir konu olduğunu düşünüyorum, zira günümüzde işsizliğin bu konu ile belki de doğrudan ilgisi olduğuna inanıyorum.

En iyi örnek yaşanan örnektir diyerek, kısa tutmaya çalışacağım. Anılarımı toparlayarak bu konu ile bağlantısını yazmaya çalışacağım. İzin verilmiş kabul ederek…

Uzun bir süre, alanında büyük bir firmada alttan başlayarak üst düzey yöneticiliğe kadar çıktım. Şirkette “imece” yaygınlaşmış ve aslında ağdüzeni var olan bir kurumdu. Herkes patronun kim olduğunu bilir, ancak işini yardımlaşma ve paylaşma ile koltuk kaygısı olmadan yaptığından, en alttaki çalışan bile yeri geldiğinde fikir beyan eder ve inisiyatif kullanırdı. Ben de bu organizasyonda iş hayatına başlamıştım. Ancak sonra ISO çalışmaları, eğitimler derken organizasyon şeması kurulmaya başlandı…

Bu, sonun belki de başlangıcı olmuştu. Biz de nasibimizi alarak gecikmeli bir müdürlük elde ettik ancak artık üslup değişmişti. Yazılı getir, onaylı getir, imzalı getir… Bu da işleyişin önceleri çok ağır çalışmasına sebep oluyordu. Sonraları alışıldıysa da, iyi yanı gereksiz işlerin ortadan kalkması ve verimin artması oldu. Ama insanlık da aynı oranda azalıyordu. Toparlarsak, ben bu şirkette üst düzey müdür iken istifa etmemi gerektirecek kadar ilerledi bu değişimler.

Söylemek istediğim şudur: Eğer hiyerarşi yerine ağdüzen kurulacak ise bence dikkat etmek gerekir. Aslında her ikisinin de iç içe olmasında fayda var kanaatindeyim. Buna birçok şirket kurumsallaşma diyor ama ben katılmıyorum. Bir patron şirketi kurumsallaşamaz ama ağdüzeni gizli de olsa içinde barındırır. Önemli olan sorumluluk ile yetkinin birlikte verilmiş olması ve şirketlerin şeffaf olmasıdır. Ayrıca kişilerin anlık, günlük değil; bütün içersinde “ekstrapole” edilmiş olarak algılanmaları ve şirketin bol bol beyin fırtınaları yapmasıdır bana kalırsa.

Tıpkı reel hayatta olduğu gibi, ağdüzen içinde zaten kendine has bir hiyerarşi düzeni oluşacaktır. Aslına bakarsanız biraz da güçlü olan kazanır mantığı ile işleyecektir ki bu da en doğalıdır.

Saygılarımla
Özkan Ateş
Konuk
Comment
Radikal Bir Soru
Yorum 3 (07 Şubat 2011 09:25)
Ağdüzen konusuna katılan bir kişi olarak, bence ilk soru şudur: Organize etmek için bunca uğraşılan yöneticiler gerçekte ne iş yapar? Geçmişte hiç bir iş yapmamış olan ve zaten de bir iş yapmadıkları için yükselmiş bu kişilerin, şimdi de yapacak hiç bir işleri yokken bu kadar önemsenmelerinin mantığı nedir?

“Money for nothing”. Bitip tükenmeyen tiyatro gösterileri ve bu gösteriler devam etsin diye şirkete değer üreten 3–5 çalışanın kafasının koparılması, şirketlere ne kazandırıyor? İşle ilgili en küçük bilgisi olmayan bir kara cahiller ordusu nasıl olacak da iş yönetecek, biri bana açıklasın! Edward Deming’in 14 maddesini okuyun. Burada yöneticilerin ne olduğu aralara sokuşturulmuştur, tabi sadece anlayana.

Bir yöneticinin ulaşabileceği en üst düzey, çalışanlarının çalışmasına engel olmamaktır ki; ben hayatımda bunu başaran yönetici görmedim. Yöneticilik kendi kendini besleyen bir düzenektir. Önce kirli bir ortam yaratırsın ki bu ortam bir bekçisiz yürüyemez. Böylece başa bekçiler koymak ve onlara dünyanın parasını ödemek gerekir. Onlar da aldıkları paralar karşısında ortamı kirli ve kendileri olmadan yürüyemez tutmaya devam ederler.
Revza Yıldırım
Konuk
Comment
“Hiyerarşik Organizasyonlara Yeni Bir Alternatif” hakkında
Yorum 2 (04 Şubat 2011 15:10)
Yazınızı keyifle okudum. Bana 2000 senesinde “Organizasyon Sosyolojisi” dersi için hazırladığım organizasyon şemalarını hatırlattı. Wirearchy ile ilgili kitapları hemen sipariş edip durumu değerlendireceğim.

Süreç analizi, görev tanımlarının netleştirilmesi, sürecin sınırlarının ve kişinin yetkilerinin belirlenmesi açısından çok önemli bir uygulama ve Wirearchy için de çok net veri sağlaması mümkün. Süreç içindeki noktaların aydınlatılması ile tıkanıklıkların kendiliğinden açılmasını da sağlayacaktır. Tabi bu organizasyonun çok ehil kişiler tarafından yönetilmesi gerekir. İK kadar üst yönetim ve orta kademe yöneticilere de büyük görev düşüyor. Onlar açısından bakıldığında, yöneticiliği tamamen fonksiyonel hale getiren ve sahiplenme güdüsünü ortadan kaldıran bir sistem olur.

Türk toplumu ve yöneticiliğin halen fazlasıyla itibar gördüğü iş hayatında benimsenmesi ne kadar zaman alır, tartışılır. Bu tür bir organizasyona dönüşüm, (değişim demiyorum çünkü bu tam anlamıyla bir “dönüşüm”) ciddi anlamda ele alınması gereken bir olgudur. Böyle bir dönüşüm projesinde yer almak isterdim.

Yorumunuzla katkıda bulunun

  • Bilgi girilmesi zorunlu alanlar * ile işaretlenmiştir.
  • E-Posta adresiniz yayınlanmayacak ve aramızda kalacaktır.
  • Yorumunuz içinde, lütfen bağlantı (link) kullanmayınız.